Proyecto Estefanny Guadarrama (5s)

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Proyecto Estefanny Guadarrama (5s)

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TeOrÍaS dEl ReFoRzAmIeNtO

Teoría del Condicionamiento Operante

Skinner creía en los patrones estímulo-respuesta de la conducta condicionada. Su historia tiene que ver con cambios observables de conducta ignorando la posibilidad de cualquier proceso que pudiera tener lugar en la mente de las personas. El libro de Skinner publicado en 1948, Walden Two, presenta una sociedad utópica basada en el condicionamiento operante.

El trabajo de Skinner difiere de sus predecesores (condicionamiento clásico), en que él estudió la conducta operatoria (conducta voluntaria usada en operaciones dentro del entorno).El sistema de Skinner al está basado en el condicionamiento operante. Durante esta "operatividad", el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos, llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro."

Imaginemos a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, "la caja de Skinner") que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja, haciendo lo que las ratas hacen, cuando "sin querer" pisa la barra y ¡presto!, la bolita de comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al reforzador (la bolita de comida). Prácticamente de inmediato, la rata se retira del pedal con sus bolitas de comida a una esquina de la caja.

Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro.
¿Qué ocurre si no le volvemos a dar más bolitas a la rata? Aparentemente no es tonta y después de varios intentos infructuosos, se abstendrá de pisar el pedal. A esto se le llama extinción del condicionamiento operante.
Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro.

Ahora, si volvemos a poner en marcha la máquina de manera que el presionar la barra, la rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgirá de nuevo, mucho más rápidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en un contexto histórico, retroactivándose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al pisar el pedal.

Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.

TeOrÍaS dE pRoCeSo De MoTiVaCiÓn

Teoría de las expectativas

Los principales poneros de esta teoría fueron David Nadler y Edward Lawler, dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

*La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.

* Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

* Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

* Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:

1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.

2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.

3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.

Para este tema consulte un blog que en genreal me parece bueno y que aborda temas de interes para nosotros los administradores, por lo cual me permito anexar el URL: http://manuelgross.bligoo.com

TEORIA DE MASLOW

Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.

Las necesidades según Maslow:

NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

El PrOcEsO mOtIvAcIoNaL

El esfuerzo es una medida de intensidad o impulso. Es Importante destacar que, cuando alguien está motivado se esfuerza más. Pero es poco probable que los altos niveles de esfuerzo lleven a un desempeño en el trabajo favorable a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, debemos considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. Se debe considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad; además de buscar el esfuerzo que esté dirigido hacia el logro de un objetivo, y sea consistente con las metas de la organización. Se debe tener el mente la motivación como un proceso que satisface una necesidad.

Una necesidad, no es otra cosa que un estado interno que hace que ciertos resultados nos parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha genera tensión que estimula impulsos dentro del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas particulares que si se logran, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión.

Podemos decir que los empleados motivados están en estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Mientras mayor sea la tensión, más alto será el nivel de esfuerzo. Se reduce la tensión si este esfuerzo lleva exitosamente a la satisfacción de la necesidad. Ya que también debe dirigirse hacia las metas organizacionales. Las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes con las metas de la organización. Cuando esto no ocurre, los individuos pueden ejercer altos niveles de esfuerzo que van en contra de los intereses de la organización, lo cual no es tan extraño. Algunos empleados regularmente dedican mucho tiempo a hablar con amigos en el trabajo con el fin de satisfacer sus necesidades sociales. Existe un alto nivel de esfuerzo, pero no está dirigido hacia un fin productivo.

MoTiVaCiÖn

La palabra motivación tiene tantos significados como la administración; sin embargo he escogido algunos para poder introducirnos en el tema y que en posteriores artículos se precisen conceptos y se traten teorías es específico.

Motivación es la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un objetivo. (Hellriege y Slocum)
Motivación puede definirse como el estado de la perspectiva de una individuo que representa la fuerza de su propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular. (Gibson)
El término motivación se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo. El comportamiento dirigido a una objetivo está caracterizado por el proceso de seleccionar y dirigir ciertas acciones entre actividades voluntarias para alcanzar objetivos. (Chung)
Los motivos son expresiones de las necesidades de una persona en consecuencia, son personales e internos. (Davis)
La motivación se refiere a dedicar esfuerzo hacia un objetivo (Dubrin)

En común estas definiciones tienen el hablar de que una necesidad interna energiza y activa el comportamiento humano; el impulso es la fuerza interior que mueve al comportamiento en una dirección específica; y los objetivos son los incentivos o resultados que refuerzan la satisfacción privada, que a su vez refuerza la satisfacción privada, que a su vez refuerza la perpetuación de las necesidades.

Por ejemplo, un estudiante puede tener la necesidad o deseo de aprobar con buenas calificaciones el semestre, lo cual lo impulsará a estudiar arduamente para alcanzar el objetivo de las excelentes notas.


Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.

CaSo ViDeO_CoNfLiCtO

Guadarrama Sánchez Estefanny

ESTE ES UN EJEMPLO DE COMO SE PRESENTARON LA NATURALEZA DE LAS DIFERENCIAS Y LOS FACTORES DEL ¿POR QUÉ? EN EL CASO VISTO EN CLASE CON VIDEO PRESENTADO.