Proyecto Estefanny Guadarrama (5s)
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viernes, 4 de diciembre de 2009
domingo, 22 de noviembre de 2009
TeOrÍaS dEl ReFoRzAmIeNtO
Teoría del Condicionamiento Operante
Skinner creía en los patrones estímulo-respuesta de la conducta condicionada. Su historia tiene que ver con cambios observables de conducta ignorando la posibilidad de cualquier proceso que pudiera tener lugar en la mente de las personas. El libro de Skinner publicado en 1948, Walden Two, presenta una sociedad utópica basada en el condicionamiento operante.
El trabajo de Skinner difiere de sus predecesores (condicionamiento clásico), en que él estudió la conducta operatoria (conducta voluntaria usada en operaciones dentro del entorno).El sistema de Skinner al está basado en el condicionamiento operante. Durante esta "operatividad", el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos, llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro."
Imaginemos a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, "la caja de Skinner") que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja, haciendo lo que las ratas hacen, cuando "sin querer" pisa la barra y ¡presto!, la bolita de comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al reforzador (la bolita de comida). Prácticamente de inmediato, la rata se retira del pedal con sus bolitas de comida a una esquina de la caja.
Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro.
¿Qué ocurre si no le volvemos a dar más bolitas a la rata? Aparentemente no es tonta y después de varios intentos infructuosos, se abstendrá de pisar el pedal. A esto se le llama extinción del condicionamiento operante.
Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro.
Ahora, si volvemos a poner en marcha la máquina de manera que el presionar la barra, la rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgirá de nuevo, mucho más rápidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en un contexto histórico, retroactivándose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al pisar el pedal.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
El trabajo de Skinner difiere de sus predecesores (condicionamiento clásico), en que él estudió la conducta operatoria (conducta voluntaria usada en operaciones dentro del entorno).El sistema de Skinner al está basado en el condicionamiento operante. Durante esta "operatividad", el organismo se encuentra con un determinado tipo de estímulos, llamado estímulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estímulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente después del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro."
Imaginemos a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, "la caja de Skinner") que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja, haciendo lo que las ratas hacen, cuando "sin querer" pisa la barra y ¡presto!, la bolita de comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al reforzador (la bolita de comida). Prácticamente de inmediato, la rata se retira del pedal con sus bolitas de comida a una esquina de la caja.
Un comportamiento seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro.
¿Qué ocurre si no le volvemos a dar más bolitas a la rata? Aparentemente no es tonta y después de varios intentos infructuosos, se abstendrá de pisar el pedal. A esto se le llama extinción del condicionamiento operante.
Un comportamiento que ya no esté seguido de un estímulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro.
Ahora, si volvemos a poner en marcha la máquina de manera que el presionar la barra, la rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgirá de nuevo, mucho más rápidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en un contexto histórico, retroactivándose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al pisar el pedal.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
TeOrÍaS dE pRoCeSo De MoTiVaCiÓn
Teoría de las expectativasLos principales poneros de esta teoría fueron David Nadler y Edward Lawler, dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
*La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
* Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
* Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
* Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.
Para este tema consulte un blog que en genreal me parece bueno y que aborda temas de interes para nosotros los administradores, por lo cual me permito anexar el URL: http://manuelgross.bligoo.com
TEORIA DE MASLOW
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.
Las necesidades según Maslow:
NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
El PrOcEsO mOtIvAcIoNaL
El esfuerzo es una medida de intensidad o impulso. Es Importante destacar que, cuando alguien está motivado se esfuerza más. Pero es poco probable que los altos niveles de esfuerzo lleven a un desempeño en el trabajo favorable a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, debemos considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. Se debe considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad; además de buscar el esfuerzo que esté dirigido hacia el logro de un objetivo, y sea consistente con las metas de la organización. Se debe tener el mente la motivación como un proceso que satisface una necesidad.
Una necesidad, no es otra cosa que un estado interno que hace que ciertos resultados nos parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha genera tensión que estimula impulsos dentro del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas particulares que si se logran, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión.
Podemos decir que los empleados motivados están en estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Mientras mayor sea la tensión, más alto será el nivel de esfuerzo. Se reduce la tensión si este esfuerzo lleva exitosamente a la satisfacción de la necesidad. Ya que también debe dirigirse hacia las metas organizacionales. Las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes con las metas de la organización. Cuando esto no ocurre, los individuos pueden ejercer altos niveles de esfuerzo que van en contra de los intereses de la organización, lo cual no es tan extraño. Algunos empleados regularmente dedican mucho tiempo a hablar con amigos en el trabajo con el fin de satisfacer sus necesidades sociales. Existe un alto nivel de esfuerzo, pero no está dirigido hacia un fin productivo.
lunes, 16 de noviembre de 2009
MoTiVaCiÖn
La palabra motivación tiene tantos significados como la administración; sin embargo he escogido algunos para poder introducirnos en el tema y que en posteriores artículos se precisen conceptos y se traten teorías es específico.
Motivación es la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un objetivo. (Hellriege y Slocum)
Motivación puede definirse como el estado de la perspectiva de una individuo que representa la fuerza de su propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular. (Gibson)
El término motivación se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo. El comportamiento dirigido a una objetivo está caracterizado por el proceso de seleccionar y dirigir ciertas acciones entre actividades voluntarias para alcanzar objetivos. (Chung)
Los motivos son expresiones de las necesidades de una persona en consecuencia, son personales e internos. (Davis)
La motivación se refiere a dedicar esfuerzo hacia un objetivo (Dubrin)
En común estas definiciones tienen el hablar de que una necesidad interna energiza y activa el comportamiento humano; el impulso es la fuerza interior que mueve al comportamiento en una dirección específica; y los objetivos son los incentivos o resultados que refuerzan la satisfacción privada, que a su vez refuerza la satisfacción privada, que a su vez refuerza la perpetuación de las necesidades.
Por ejemplo, un estudiante puede tener la necesidad o deseo de aprobar con buenas calificaciones el semestre, lo cual lo impulsará a estudiar arduamente para alcanzar el objetivo de las excelentes notas.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
jueves, 29 de octubre de 2009
CaSo ViDeO_CoNfLiCtO
ESTE ES UN EJEMPLO DE COMO SE PRESENTARON LA NATURALEZA DE LAS DIFERENCIAS Y LOS FACTORES DEL ¿POR QUÉ? EN EL CASO VISTO EN CLASE CON VIDEO PRESENTADO.
TeCnOlOgÍa
Hoy en día la tecnología está haciendo más fácil y accesible la comunicación; sin embargo, cabe destacar que no todas las personas aceptan con el mismo entusiasmo la idea de emplear herramientas tecnológicas como las que ahora se están convirtiendo en medios masivos tales como Internet y las múltiples herramientas con las que cuenta como son redes sociales (Facebook, twitter, hi5, my space, blogspot, etc.) el correo electrónico y la mensajería instantánea.
Es evidente que ante toda innovación tecnológica siempre aparece la resistencia al cambio con sus diferentes variantes, pero es nuestro deber como futuros profesionales y actuales universitarios adherirnos al uso de las mismas, puesto que tenemos que estar a la vanguardia y seguir las tendencias que nos van a permitir establecer comunicación con nuestros jefes y/o subordinados.
En mi opinión aunque es bueno que ahorremos tiempo, costos y otros elementos al utilizar tecnología como forma de comunicación, también se genera una desventaja, como es el perder ese toque en el que se realiza una interacción persona a persona y donde podemos ver mediante la observación de sus movimientos corporales si realmente está sintiendo o pensando lo que expresa, cosa que nos limita el uso de las computadoras.
Es evidente que ante toda innovación tecnológica siempre aparece la resistencia al cambio con sus diferentes variantes, pero es nuestro deber como futuros profesionales y actuales universitarios adherirnos al uso de las mismas, puesto que tenemos que estar a la vanguardia y seguir las tendencias que nos van a permitir establecer comunicación con nuestros jefes y/o subordinados.
En mi opinión aunque es bueno que ahorremos tiempo, costos y otros elementos al utilizar tecnología como forma de comunicación, también se genera una desventaja, como es el perder ese toque en el que se realiza una interacción persona a persona y donde podemos ver mediante la observación de sus movimientos corporales si realmente está sintiendo o pensando lo que expresa, cosa que nos limita el uso de las computadoras.
CoMuNiCaCiÓn AsErTiVa Y nO vErBaL
La palabra asertivo, de aserto, proviene del latín assertus y quiere decir "Afirmación de la certeza de una cosa", de ahí podemos ver que está relacionada con la firmeza y la certeza o veracidad, y podemos deducir que una persona asertiva es aquella que afirma con certeza.Ser asertivo es la relación con nuestra consciencia de nosotros mismos primero, de quienes nos rodean, y del medio en que nos desenvolvemos. Al hacer referencia a la asertividad nos referimos a una forma para interactuar efectivamente en cualquier situación, incluyendo aquellos momentos en las relaciones entre los seres humanos que representan un reto para quien envía un mensaje, debido a que a través de éste se puede confrontar o incomodar a quien lo recibe.
Ser asertivo implica:
· Tener una comunicación intrapersonal muy efectiva consigo mismo: Ser conscientes de nuestros pensamientos, sentimientos, motivaciones, necesidades y deseos sin juzgarlos, administrar nuestras emociones y asumir la situación de manera responsable.
· Encontrar el valor que se tiene por quien se es, la consciencia de ser tan importantes como cualquier otra persona en este planeta. No más importantes, pero tampoco menos, ni el mejor ni el peor. Es administrar nuestras emociones y asumir la situación de manera responsable.
· Saberse y sentirse bien por los talentos recibidos y por las cualidades desarrolladas. Es reconocer que nuestra inteligencia es suficiente para valorar nuestras situaciones, y tomar decisiones sin necesidad de la aprobación de otros.
· Haber aprendido a reconocerse, y esto representa tener una imagen positiva de si misma(o), y un sentimiento positivo que se han logrado a través de un aprendizaje continuo, idealmente el ser asertivos debería de llevarnos a trabajar conscientemente hacia una solución de "Ganar – Ganar” esto significa asegurarnos que todas las partes involucradas encuentren satisfacción a sus necesidades tanto como sea posible.
· Es un sentido de igualdad fundamental en todo. Es también la disposición a sintonizarnos con la experiencia de otros sin saltar a conclusiones ni juicios acerca de ellos o nosotros, desarrollar la habilidad de aplicar el raciocinio derivado de la experiencia para tomar decisiones responsables y beneficiosas.
· Es la disposición de lograr lo que deseamos manteniéndonos conscientes que los resultados dependen de muchos factores, sin embargo es válido mantenernos flexibles al elegir y si es necesario permitirnos cambiar de opinión.
· Es asumir riesgos calculados, pero sin evadir la realidad, aceptar que existen situaciones más allá de nuestro control, y mantenernos confiados que al permanecer centrados en aquellas que si podemos influenciar, la mayoría de nuestras necesidades serán satisfechas.
· La asertividad es innata y aprendida. De manera que el camino hacia la asertividad, puede convertirse en un aprendizaje, un proceso nuevo de descubrimiento de las potencialidades que se tienen en una relación consigo mismo es un comportamiento aprendido. Si corremos con la suerte de contar con buenos modelos de personas asertivas durante nuestra infancia, será natural para nosotros desarrollar ese hábito.
Fuente de consulta:
MaNeJo De CoNfLiCtOs
En todas parte por falta de comunicación, por mala interpretación de la información o hasta por causa del estrés constantemente se generan conflictos, sin embargo lo importante es que después de su detección no se debe formar parte de algún bando o mostrar preferencia por alguno de ellos, lo ideal es encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto; es decir, poder apoyar a los colaboradores para que resuelvan inicialmente ellos mismos el conflicto antes de intentar intervenir.
Si después de que se alienta a las partes en disputa a resolver el problema o negociar la solución se nota que no llegan a acuerdo alguno, es momento de intervenir, de igual manera sin tendencia de apoyo a alguna parte en especial.
El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje.
Fisher, uno de los especialistas más conocidos en el tema de negociaciones dice: “...el conflicto de intereses en una industria en crecimiento. Todas las personas quieren participar en decisiones sobre problemas que les afectan; pero cada vez menos personas están dispuestas a aceptar decisiones dictadas por otros...”.
En los textos sobre “Administración”, o “Comportamiento organizacional” se identifican tres tipos de conflictos: los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas; interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas. Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.
Si después de que se alienta a las partes en disputa a resolver el problema o negociar la solución se nota que no llegan a acuerdo alguno, es momento de intervenir, de igual manera sin tendencia de apoyo a alguna parte en especial.
El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje.
Fisher, uno de los especialistas más conocidos en el tema de negociaciones dice: “...el conflicto de intereses en una industria en crecimiento. Todas las personas quieren participar en decisiones sobre problemas que les afectan; pero cada vez menos personas están dispuestas a aceptar decisiones dictadas por otros...”.
En los textos sobre “Administración”, o “Comportamiento organizacional” se identifican tres tipos de conflictos: los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas; interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas. Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.
Fuente de consulta: http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/manejo-de-conflictos-para-una-direccion-efectiva.htm
CoAcHiNg
El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.
Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.
El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.
Según el reconocido autor Enrique Benjamín Franklin Fincowsky coaching es “apoyo basado en el diálogo con el objetivo de ayudar a otros a ser más efectivo y a alcanzar todo su potencial en el trabajo”; para él un mentor es la “persona que s e encarga de ayudar a que los empleados reciban consejos valiosos sobre los papeles que deben desempeñar y los comportamientos que han de evitar”.
el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha.
El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.
Fuentes de consulta:
FRANKLIN F. Enrique Benjamín, Organización de empresas, 3ª Edición, McGraw Hill, México 2009.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/coach.htm
ReTrOaLiMeNtAcIóN
La retroalimentación es la última fase del proceso de comunicación, sine embargo, sigue el mismo proceso de paso por paso que en la secuencia inicial del transmisor.
La reacción del receptor al mensaje es una forma de comunicación al transmisor. La retroalimentación puede ser escrita o hablada, con señales o proporcionada por otros medios.
Todas las reacciones condiciona al transmisor del mensaje inicial (mismo que ahora se convierte en receptor) para una subsecuente respuesta a ala comunicación.
Por ejemplo, si el profesor dice: “La próxima clase habrá un examen”, es evidente que tendrá que haber una repuesta por parte de los alumnos, al cuestionar al profesor “¿Qué temas abordará el examen?” y al tiempo existirá una retroalimentación del profesor que contestará a esta última interrogante: “Los temas que se comprenderán serán comunicación, coaching, liderazgo y motivación”
Otro ejemplo es el de un ama de casa dando instrucciones a un jardinero y el jardinero diciendo lo que entendió y comentándole lo que puede o no hacer; por lo que se establecerá una conversación.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006
BaRrErAs De La CoMuNiCaCiÓn
Existe una infinidad de barreras que limitan la comunicación, o la comunicación efectiva, éstas causan interrupciones en el intercambio de la información.
Algunas de las principales barreras a las que los administradores nos enfrentaremos en el campo laboral son:
*Falta de franqueza
*Filtración
*Grado de motivación
*Pensamiento de esto o…
*Suposiciones
*Reacciones precipitadas
*Temor
*Lenguaje
*Restricciones de tiempo
*Percepción
*Estereotipos
*Efecto de halo
*Proyección
*Mejoramiento de la percepción
*Baja habilidad de escuchar
Son muchas las limitantes o barreras que se establecen dentro de la comunicación, sin embargo si como administradores queremos transmitir nuestras ideas a los asociados tenemos que tratar de ser claros precisos y dar un poco de accesibilidad para apoyarlos; sin caer en el libertinaje.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
PrOcEsO dE cOmUnIcAcIóN
En el proceso de comunicación existen muchas teorías, sin embargo son pioneros de la misma Harold Lasswell, Claude Shannon y Warren Weaver.
Lasswell sugirió cinco preguntas esenciales para ayudar el proceso de comunicación como son:
1. ¿Quién?: Fuente/originadora del mensaje
2. ¿Qué dice?: Símbolos verbales y no verbales que constituyen el mensaje.
3. ¿En qué canal?: Selección de la transmisión de la información (hablada, escrita, etc.).
4. ¿A quién?: Receptor intencional o no intencional del mensaje.
5. ¿A efecto de qué?: ¿Es el mensaje interpretado con exactitud y se actúa en forma adecuada?
El modelo de comunicación presentado por Shannon y Weaver conta de:
Lasswell sugirió cinco preguntas esenciales para ayudar el proceso de comunicación como son:
1. ¿Quién?: Fuente/originadora del mensaje
2. ¿Qué dice?: Símbolos verbales y no verbales que constituyen el mensaje.
3. ¿En qué canal?: Selección de la transmisión de la información (hablada, escrita, etc.).
4. ¿A quién?: Receptor intencional o no intencional del mensaje.
5. ¿A efecto de qué?: ¿Es el mensaje interpretado con exactitud y se actúa en forma adecuada?
El modelo de comunicación presentado por Shannon y Weaver conta de:
Paso 1. Transmisor – planificador: planeación del proceso de comunicación, se debe conceptualizar mentalmente el mensaje antes de enviarlo.
Paso 2. Codificación: es la “envoltura” mental del mensaje de comunicación. Selección del medio a través del cual se comunicará el mensaje planeado.
Paso 3. El mensaje y el medio: es la verdadera transmisión física del mensaje; acto de hablar, escribir, realizar ademanes, etc.
Paso 4. Recepción: es la recepción física del mensaje (escuchar, ver, sentir, comprender, etc.)
Paso 5 y 6. Decodificación y respuesta: decodificación es la interpretación del mensaje por parte del receptor, implica un proceso mental que formular preguntas y contestarlas para poder saber que entendí y de que manera voy a responder al mensaje.
Paso 7. Retroalimentación: es la reacción del receptor al mensaje, es una forma de comunicación al transmisor y sigue el mismo proceso inicial de comunicación.
Ruido. Elemento y actividad que confunde o hace más difícil el proceso de comunicación.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
CoMuNiCaCiÓn
La comunicación es un elemento que facilita la interacción entre las personas, principalmente es una herramienta que permite que la función administrativa pueda ser llevada a cabo.
La comunicación ayuda a que la planeación administrativa sea bien ejecutada, y que finalmente en la organización exista un control de las acciones emprendidas.
Comunicar es hacer saber alguna cosa a alguien, informar con el fin de que el receptor del menaje interprete los datos o información recibidos, los procese y de una respuesta o retroalimentación a la cuestión planteada, con el fin que se resuelva alguna problemática o simplemente para dar a conocer algún evento o cosa.
Es importante destacar que tanto el proceso de comunicación como el de retroalimentación se basan en la misma secuencia de pasos.
Dentro de la organización básicamente existen dos tipos de comunicación bien definidos; por una parte la formal y por otra la informal.
Con la comunicación formal se hace referencia a la cadena de mando de la organización, la trayectoria de éste tipo de comunicación está prescrita y estipulada en la designación formal y la sanción oficial.
La comunicación informal por otro lado es aquella que se conoce como rumor, es una forma de complementar la comunicación formal y sin embargo aunque esta se genera por relaciones afectivas o de amistad dentro de la organización, muchas veces esta tiene más peso que la formal; es por ello que un administrador debe tener la habilidad de poder aprovecharla a su favor y así poder cumplir con sus objetivos.
La comunicación ayuda a que la planeación administrativa sea bien ejecutada, y que finalmente en la organización exista un control de las acciones emprendidas.
Comunicar es hacer saber alguna cosa a alguien, informar con el fin de que el receptor del menaje interprete los datos o información recibidos, los procese y de una respuesta o retroalimentación a la cuestión planteada, con el fin que se resuelva alguna problemática o simplemente para dar a conocer algún evento o cosa.
Es importante destacar que tanto el proceso de comunicación como el de retroalimentación se basan en la misma secuencia de pasos.
Dentro de la organización básicamente existen dos tipos de comunicación bien definidos; por una parte la formal y por otra la informal.
Con la comunicación formal se hace referencia a la cadena de mando de la organización, la trayectoria de éste tipo de comunicación está prescrita y estipulada en la designación formal y la sanción oficial.
La comunicación informal por otro lado es aquella que se conoce como rumor, es una forma de complementar la comunicación formal y sin embargo aunque esta se genera por relaciones afectivas o de amistad dentro de la organización, muchas veces esta tiene más peso que la formal; es por ello que un administrador debe tener la habilidad de poder aprovecharla a su favor y así poder cumplir con sus objetivos.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
HaBiLiDaDeS De NeGoCiAcIóN
Para Poder hablar de las habilidades de negociación, primero se tiene que tener bien presente, ¿Qué es negociar?, es por ello que a continuación expondré una definición personal de negociación, para después hacer referencia a algunos autores.En mi opinión negociar es tener un arreglo entre dos o incluso más partes donde intervienen los puntos de vista de todos y las ventajas y desventajas que traerá con ello el elegir o no determinada alternativa o toma de decisión. En una negociación es importante que ambas partes estén de acuerdo y que ambas obtengas beneficios. Sin embargo por lo general siempre es una persona la que se beneficia mayoritariamente.
Es necesario que como administradores desarrollemos habilidades que nos conduzcan a la correcta selección de alternativas necesarias para la adecuada toma de decisiones, puesto que, en nuestras manos estará el destino de muchas empresas o personas que en ellas laboran.
Para Sergio Hernández y Rodríguez, negociar es la acción para intentar obtener lo que se quiere sin necesidad de pelear o crear conflictos o arte de generar soluciones creativas ante problemas e intereses y percepciones divergentes que satisfagan a las partes involucradas sin afectar la misión de la organización.
Negociación puede entenderse también como el proceso mediante el cual dos o más personas buscan llegar a un acuerdo respecto a un asunto determinado.
Lo importante finalmente no es tener un concepto de negociación, sino poder llevarlo a la práctica y cumplir con tratar de obtener un buen resultado con ello.
Fuente: Hernández y Rodríguez, Sergio. Introducción a la Administración. Mc Graw Hill Interamericana, México 2006.
jueves, 17 de septiembre de 2009
SuPuEsToS De La NaTuRaLeZa HuMaNa
En general desde que en nuestro país existe el gobierno como forma de control, en cualquiera de las modalidades que se presente el régimen prevaleciente es de carácter autoritario, lo cual es reflejado hasta en la forma de dirigir las empresas, donde el jefe es el que manda y el que siempre posee la razón.
Para efectos de este artículo me oriente a elegir el SUPUESTO RACIONAL-ECONÓMICO, que a grandes rasgos hace referencia a que, a los empleados sólo los motiva lo económico; es por ello que, hacen todo lo posible por hacer cosas para ganar más dinero, es decir, orientan sus acciones a hacer méritos para que sean redituados o remunerados económicamente.
Los sentimientos tienden a ser irracionales, y los dirigentes de la administración de la empresa tienen que encaminar sus esfuerzos a que no trabaje en su propio beneficio el empleado. Por ello es tarea de los mismos desarrollar tácticas que permitan influir y controlar las emociones y sentimientos del personal.
Las estrategias que pueden ayudar son: que la responsabilidad del trabajo descanse en la gerencia, así como en los cargos, además de que la organización manipule la obediencia. De implementarse lo anterior obtendremos una mejora en la efectividad de la organización, al incentivar de manera individual, los triunfadores se verán más motivados y se generará un mayor control.
Es uno de los supuestos que más me interesa porque con el se esta predisponiendo al individuo a actuar de forma negativa al hacerle notar que como jefe no existe confianza en el ni en sus logros y que sólo se cree intenta aprovecharse de la empresa; por ello se me hace hasta con falta de ética etiquetar a los empleados.
Para efectos de este artículo me oriente a elegir el SUPUESTO RACIONAL-ECONÓMICO, que a grandes rasgos hace referencia a que, a los empleados sólo los motiva lo económico; es por ello que, hacen todo lo posible por hacer cosas para ganar más dinero, es decir, orientan sus acciones a hacer méritos para que sean redituados o remunerados económicamente.
Los sentimientos tienden a ser irracionales, y los dirigentes de la administración de la empresa tienen que encaminar sus esfuerzos a que no trabaje en su propio beneficio el empleado. Por ello es tarea de los mismos desarrollar tácticas que permitan influir y controlar las emociones y sentimientos del personal.
Las estrategias que pueden ayudar son: que la responsabilidad del trabajo descanse en la gerencia, así como en los cargos, además de que la organización manipule la obediencia. De implementarse lo anterior obtendremos una mejora en la efectividad de la organización, al incentivar de manera individual, los triunfadores se verán más motivados y se generará un mayor control.
Es uno de los supuestos que más me interesa porque con el se esta predisponiendo al individuo a actuar de forma negativa al hacerle notar que como jefe no existe confianza en el ni en sus logros y que sólo se cree intenta aprovecharse de la empresa; por ello se me hace hasta con falta de ética etiquetar a los empleados.
InTeLiGeNcIa EmOcIoNaL
La Inteligencia Emocional, es un tema muy sonado y de moda en la actualidad, sin embargo es importante poder entender el concepto y posteriormente llevarlo a la práctica, ya que no consiste en otra cosa mas que en poder reconocer y controlar nuestros deseos, sentimientos, emociones y todo tipo de comportamiento que pueda presentarse ante una situación difícil o que nos lleve a estar sometidos a estrés o presiones; así como separar nuestros impulsos de las decisiones que tenemos que tomar.
Evidentemente en la praxis no es cosa fácil poder aislar nuestras emociones y de tal forma es viciada toda determinación o decisión tomada, pero necesario que nosotros como estudiantes y futuros profesionistas aprendamos a controlar la presión y traducirla en buenas y objetivas tomas de decisiones; además de, entender y reconocer las emociones de nuestros colaboradores.
El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
Principios de la Inteligencia Emocional:
1.- Recepción: Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.
2.- Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información almacenada.
3.- Análisis: Función que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la información.
4.- Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso del pensamiento.
5.- Control: Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y físicas. (1)
Para concluir me gustaría ofrecer una definición con la que compagino, que describe a la Inteligencia Emocional como el “método que permite tomar conciencia de las emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones, acentuar la capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social para lograr el desarrollo y crecimiento personales.” (2)
Evidentemente en la praxis no es cosa fácil poder aislar nuestras emociones y de tal forma es viciada toda determinación o decisión tomada, pero necesario que nosotros como estudiantes y futuros profesionistas aprendamos a controlar la presión y traducirla en buenas y objetivas tomas de decisiones; además de, entender y reconocer las emociones de nuestros colaboradores.
El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
Principios de la Inteligencia Emocional:
1.- Recepción: Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.
2.- Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información almacenada.
3.- Análisis: Función que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la información.
4.- Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso del pensamiento.
5.- Control: Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y físicas. (1)
Para concluir me gustaría ofrecer una definición con la que compagino, que describe a la Inteligencia Emocional como el “método que permite tomar conciencia de las emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones, acentuar la capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social para lograr el desarrollo y crecimiento personales.” (2)
FUENTES DE CONSULTA:
[1] http://www.monografias.com/trabajos10/inem/inem.shtml
[2] FRANKLIN F. Enrique Benjamín, Organización de empresas, 3ª Edición, McGraw Hill, México 2009.
miércoles, 16 de septiembre de 2009
CaSo CoNjUnTo
Usted es cajero(a) de una tienda de autoservicio y atiende diligentemente a los clientes todos los días en que le corresponde trabajar. Se ha dado cuenta, como los otros cajeros y empleados de su turno, que los consumidores tienen muchos problemas que se han hecho cotidianos en la tienda: no hay el producto que buscan, los precios son más altos que la competencia, es difícil localizar a la persona que atiende el probador de prendas, no se dispone de un empleado para orientar a los clientes. Cuando las personas adquieren comida que requiere pesarse no encuentran a la encargada.
Por otro lado, los clientes suelen dejar artículos en otro sitio que no corresponden al departamento, los alimentos los consumen antes de pagarlos, se tiran artículos en los pasillos, las revistas se estrujan y se maltratan.
Saben igualmente que la gerencia ha promovido soluciones que tienen efecto a corto plazo, como vigilancia, promociones y actos disciplinarios para los empleados que dejen sus sitios.
Usted, como sus compañeros, tienen novedosas soluciones que no sólo son innovadoras, sino que también provocarán importantes ahorros a la empresa, al igual que tendrán un efecto a largo plazo.
Sin embargo, inicialmente determina que sus aportaciones las realizará en forma individual, y escribe una serie de sugerencias. El día que decide llevarlas a la gerencia se entera que su titular ha sido removido del cargo. Regresa con sus propuestas dispuesto a tirarlas al cesto de la basura así como su incipiente motivación que había renovado por saberse capaz y útil.
El nuevo gerente se entera de esos y otros problemas y decide formar un equipo de trabajo que aporte ideas que provengan del propio personal. En su comunicado informa que este equipo tendrá la autonomía suficiente para aportar soluciones, no tendrá trabas de ninguna especie y podrá tomar las decisiones pertinentes.
Solicita que se reúnan el siguiente lunes. Usted ha decidido formar parte de ese equipo.
PREGUNTAS.
Por otro lado, los clientes suelen dejar artículos en otro sitio que no corresponden al departamento, los alimentos los consumen antes de pagarlos, se tiran artículos en los pasillos, las revistas se estrujan y se maltratan.
Saben igualmente que la gerencia ha promovido soluciones que tienen efecto a corto plazo, como vigilancia, promociones y actos disciplinarios para los empleados que dejen sus sitios.
Usted, como sus compañeros, tienen novedosas soluciones que no sólo son innovadoras, sino que también provocarán importantes ahorros a la empresa, al igual que tendrán un efecto a largo plazo.
Sin embargo, inicialmente determina que sus aportaciones las realizará en forma individual, y escribe una serie de sugerencias. El día que decide llevarlas a la gerencia se entera que su titular ha sido removido del cargo. Regresa con sus propuestas dispuesto a tirarlas al cesto de la basura así como su incipiente motivación que había renovado por saberse capaz y útil.
El nuevo gerente se entera de esos y otros problemas y decide formar un equipo de trabajo que aporte ideas que provengan del propio personal. En su comunicado informa que este equipo tendrá la autonomía suficiente para aportar soluciones, no tendrá trabas de ninguna especie y podrá tomar las decisiones pertinentes.
Solicita que se reúnan el siguiente lunes. Usted ha decidido formar parte de ese equipo.
PREGUNTAS.
1. Resuelva los cuatro puntos en forma individual.
• ¿Cómo será ese equipo?
Yo creo que será poco cohesionado, ya que aunque todos como empleados conocemos de alguna manera las principales problemáticas presentes en la empresa, cada quien tendrá brillantes ideas, pero todos considerarán que la suya es la mejor, ya que en ninguna otra ocasión tuvimos la oportunidad de reunirnos como compañeros a discutir alguna problemática detectada.
Yo creo que será poco cohesionado, ya que aunque todos como empleados conocemos de alguna manera las principales problemáticas presentes en la empresa, cada quien tendrá brillantes ideas, pero todos considerarán que la suya es la mejor, ya que en ninguna otra ocasión tuvimos la oportunidad de reunirnos como compañeros a discutir alguna problemática detectada.
• ¿Cómo aportarán sus alternativas de solución?
Yo propondría que mencionáramos los problemas detectados en cada uno de los departamentos y posteriormente planteáramos soluciones antes que otra cosa alcanzables y analizáramos los pros y contras de cada una de ellas, es vital entender la visión de cada persona y finalmente elegir la más factible.
Yo propondría que mencionáramos los problemas detectados en cada uno de los departamentos y posteriormente planteáramos soluciones antes que otra cosa alcanzables y analizáramos los pros y contras de cada una de ellas, es vital entender la visión de cada persona y finalmente elegir la más factible.
• ¿Qué sucederá con las ideas?
Las ideas serán proporcionadas o turnadas a los gerentes para que puedan analizarlas y verificar la posibilidad de implementación, ya que ellos tienen la última palabra. Evidentemente serán expuestas ante ellos las problemáticas y beneficio de combatirlas.
¿De verdad la gerencia tomará en cuenta las sugerencias?
Este aspecto no se puede contestar tajantemente, ya que eso no esta ni en manos del empleado, y muchas veces ni en la de la misma gerencia, puesto que en muchas organizaciones el mayor pretexto para no tomar en cuenta opiniones del personal operativo o cualquier otro ajeno al que toma decisiones es “tenemos que seguir las políticas al pie de la letra”. Sin embargo, si es una organización que toma en cuanta a su fuerza de trabajo como medio de comunicación con el cliente y como principal observador de conflictos, se podrían implementar las sugerencias establecidas, de cualquier manera como cajera o empleada cualquiera dentro de la empresa yo podría empezar a hacer pequeños cambios que generes grandes satisfacciones para el cliente.
Las ideas serán proporcionadas o turnadas a los gerentes para que puedan analizarlas y verificar la posibilidad de implementación, ya que ellos tienen la última palabra. Evidentemente serán expuestas ante ellos las problemáticas y beneficio de combatirlas.
¿De verdad la gerencia tomará en cuenta las sugerencias?
Este aspecto no se puede contestar tajantemente, ya que eso no esta ni en manos del empleado, y muchas veces ni en la de la misma gerencia, puesto que en muchas organizaciones el mayor pretexto para no tomar en cuenta opiniones del personal operativo o cualquier otro ajeno al que toma decisiones es “tenemos que seguir las políticas al pie de la letra”. Sin embargo, si es una organización que toma en cuanta a su fuerza de trabajo como medio de comunicación con el cliente y como principal observador de conflictos, se podrían implementar las sugerencias establecidas, de cualquier manera como cajera o empleada cualquiera dentro de la empresa yo podría empezar a hacer pequeños cambios que generes grandes satisfacciones para el cliente.
• ¿Podrán trabajar en forma independiente?
En cuanto a la relación Gerencia-Operativos, está claro que si se puede trabajar independientemente como se hace en muchas empresas, pero el resultado de ello será insatisfacción para los empleados, clientes e incluso frustración para el nivel gerencial al estar consciente de la existencia de una problemática y no saber como solucionarla. El estado ideal de toda organización sería una organización que aprende, así la comunicación fluye continuamente y se solucionan problemas conjuntamente, bien dicen que dos cabezas piensan mejor que una
En cuanto a la relación Gerencia-Operativos, está claro que si se puede trabajar independientemente como se hace en muchas empresas, pero el resultado de ello será insatisfacción para los empleados, clientes e incluso frustración para el nivel gerencial al estar consciente de la existencia de una problemática y no saber como solucionarla. El estado ideal de toda organización sería una organización que aprende, así la comunicación fluye continuamente y se solucionan problemas conjuntamente, bien dicen que dos cabezas piensan mejor que una
2. Exponga sus soluciones individuales y compárelas después con su equipo.
a) Me parece que la ubicación de las revistas es mala, ya que la gente generalmente no las adquiere pero las maltrata, me gustaría que se ubicaran en un sitio estratégico o de dejarse en el mismo sitio se acordara con las personas que nos las proveen las introduzcan en una bolsa transparente.
b) Cuando un cliente no encuentre un producto se pase un reporte a la gerencia para que garanticen la obtención del mismo para la siguiente visita.
c) Si los productos son más caros que en otros autoservicios, se garantice por lo menos un mejor trato, un mejor ambiente y mayor disposición y variedad de artículos, para que el cliente lo valore.
d) Si la persona de vestidor no se encuentra en su área de trabajo se le realice un llamado de atención, preguntar cual es el motivo de su ausencia, y también explicarle cuan importante es que esté presente en el punto de venta además del impacto que las ventas concretadas tendrán en sus comisiones, en general propiciar que se motive
e) Cuando las personas necesitan pesar comida y no hay alguien que les asesore. Me parece que este es un problema común, pero yo lo solucionaría instalando una pequeña cabina para que las personas solo tengan que colocar la cantidad o piezas de alimentos que requieran y la persona encargada etiquete y pese el producto.
f) Ubicar personas para cada departamento como asesores, dependiendo del nivel de demanda que muestre el área específica, revisando ventas e incluso cámaras de seguridad a fin de identificar la demanda.
4. Pregunte al personal de las tiendas de autoservicio que problemas se enfrenta y las posibles soluciones que tiene en mente.
Tuve la oportunidad de platicar con una cajera de Sanborns San Jerónimo (del área de restaurante) y me comentó que tienen detectadas varias problemáticas, pero haré referencia a dos de las más interesantes.
1.- Las facturas se llenan a mano en formatos impresos, lo cual resta tiempo a los clientes que generalmente tienen prisa, se han hecho varios reportes pero no pasan a la gerencia porque el jefe de piso se encarga de manipularlos, ya que afectan a ésta persona y repercuten en su historial laboral. Se me hace muy injusto porque la alta dirección tiene conocimiento del tema y no hace nada, incluso la gente hace comparaciones entre éste restaurante y VIP’s haciendo referencia a que en ese lugar es más ágil el trámite.
2.- Los sobrecitos de endulzantes y la crema antes se servían en cantidad considerable en un platito de vidrio; ahora se ponen únicamente dos sobres y una crema por persona, las quejas no se han hecho esperar, y los regaños son para las meseras; sin embargo ellas piden vuelva el sistema anterior, ya que los clientes alegan asistir a un lugar de prestigio y es de muy mal gusto limitarlos en consumo, cuando están pagando por un buen servicio que están dejando de recibir.
a) Me parece que la ubicación de las revistas es mala, ya que la gente generalmente no las adquiere pero las maltrata, me gustaría que se ubicaran en un sitio estratégico o de dejarse en el mismo sitio se acordara con las personas que nos las proveen las introduzcan en una bolsa transparente.
b) Cuando un cliente no encuentre un producto se pase un reporte a la gerencia para que garanticen la obtención del mismo para la siguiente visita.
c) Si los productos son más caros que en otros autoservicios, se garantice por lo menos un mejor trato, un mejor ambiente y mayor disposición y variedad de artículos, para que el cliente lo valore.
d) Si la persona de vestidor no se encuentra en su área de trabajo se le realice un llamado de atención, preguntar cual es el motivo de su ausencia, y también explicarle cuan importante es que esté presente en el punto de venta además del impacto que las ventas concretadas tendrán en sus comisiones, en general propiciar que se motive
e) Cuando las personas necesitan pesar comida y no hay alguien que les asesore. Me parece que este es un problema común, pero yo lo solucionaría instalando una pequeña cabina para que las personas solo tengan que colocar la cantidad o piezas de alimentos que requieran y la persona encargada etiquete y pese el producto.
f) Ubicar personas para cada departamento como asesores, dependiendo del nivel de demanda que muestre el área específica, revisando ventas e incluso cámaras de seguridad a fin de identificar la demanda.
4. Pregunte al personal de las tiendas de autoservicio que problemas se enfrenta y las posibles soluciones que tiene en mente.
Tuve la oportunidad de platicar con una cajera de Sanborns San Jerónimo (del área de restaurante) y me comentó que tienen detectadas varias problemáticas, pero haré referencia a dos de las más interesantes.
1.- Las facturas se llenan a mano en formatos impresos, lo cual resta tiempo a los clientes que generalmente tienen prisa, se han hecho varios reportes pero no pasan a la gerencia porque el jefe de piso se encarga de manipularlos, ya que afectan a ésta persona y repercuten en su historial laboral. Se me hace muy injusto porque la alta dirección tiene conocimiento del tema y no hace nada, incluso la gente hace comparaciones entre éste restaurante y VIP’s haciendo referencia a que en ese lugar es más ágil el trámite.
2.- Los sobrecitos de endulzantes y la crema antes se servían en cantidad considerable en un platito de vidrio; ahora se ponen únicamente dos sobres y una crema por persona, las quejas no se han hecho esperar, y los regaños son para las meseras; sin embargo ellas piden vuelva el sistema anterior, ya que los clientes alegan asistir a un lugar de prestigio y es de muy mal gusto limitarlos en consumo, cuando están pagando por un buen servicio que están dejando de recibir.
5. Pregunte igualmente, si las ha propuesto y, en caso afirmativo, cuál ha sido el resultado.
1.- La propuesta de los empleados para las facturas es tenerlas capturadas en el sistema y solo llenarlas e imprimirlas, incluso propone la persona que me atendió que tienen clientes frecuentes y sería más fácil una vez registrados solo imprimir y solicitarle su firma a cada cliente. Desafortunadamente como anteriormente comente la gerencia lo sabe y no implementa medidas correctivas.
2.- Las meseras y cajeras del área han propuesto a la jefa de piso pero ésta persona les indica que son órdenes de el gerente de área como medida para recortar gastos y los mismos insisten en que aunque el cliente no se encuentre satisfecho así continuará dándose el servicio. Es triste ver como los administradores de este lugar no se preocupan por el cliente además de que en un corto plazo estarán perdiendo mercado.
EmPoWeRmEnT
¿Compartir responsabilidades me resta autoridad? Es una pregunta que comúnmente nos planteamos, no sólo como administradores, sino como entes sociales en general, sin embargo, estos conceptos hacen alusión al término empowerment que no es otra cosa que, enseñar a la gente a tomara decisiones para que dependan en la medida de lo posible menos de nosotros.
Es de esperar que el delegar autoridad genere problemáticas si no existe una buena comunicación entre equipos y jefes y subordinados, ya que permitir tomar decisiones no es cosa fácil ni que se pueda tomar a la ligera, ya que lleva implícita el otorgar autoridad, pero si se encaminan los esfuerzos hacia el correcta realización de actividades y logro de objetivos es una herramienta administrativa magnifica, además de que si se implementa adecuadamente crea un ambiente de confianza y autoconfianza, además de desarrollar las habilidades de las personas que colaboran con nosotros.
El empowerment ha sido traducido como “empoderamiento”, una palabra que no aparece en el diccionario, sin embargo, su interpretación literal dista mucho de la connotación técnica del término.
Una definición de empowerment que puede interesarnos es empowerment como:
“Proceso estratégico que trata de establecer una relación de socios entre la organización y su personal mediante la promoción del aumento de la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para desempeñar su trabajo en forma óptima” (1)
En realidad el vocablo empowerment nos remite a un proceso que pretende la construcción, desarrollo e incremento del poder de la organización a través de la cooperación, participación y trabajo conjunto; significa “facultar” a los empleados, es decir, liberar el conocimiento y energía del personal para que comparta información y tome decisiones eficaces en quipo con el propósito de mejorar de manera continua la organización. Se trata de facultar, autorizar y habilitar a los trabajadores para que realmente puedan desarrollar su potencial en el trabajo.
Es de esperar que el delegar autoridad genere problemáticas si no existe una buena comunicación entre equipos y jefes y subordinados, ya que permitir tomar decisiones no es cosa fácil ni que se pueda tomar a la ligera, ya que lleva implícita el otorgar autoridad, pero si se encaminan los esfuerzos hacia el correcta realización de actividades y logro de objetivos es una herramienta administrativa magnifica, además de que si se implementa adecuadamente crea un ambiente de confianza y autoconfianza, además de desarrollar las habilidades de las personas que colaboran con nosotros.
El empowerment ha sido traducido como “empoderamiento”, una palabra que no aparece en el diccionario, sin embargo, su interpretación literal dista mucho de la connotación técnica del término.
Una definición de empowerment que puede interesarnos es empowerment como:
“Proceso estratégico que trata de establecer una relación de socios entre la organización y su personal mediante la promoción del aumento de la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para desempeñar su trabajo en forma óptima” (1)
En realidad el vocablo empowerment nos remite a un proceso que pretende la construcción, desarrollo e incremento del poder de la organización a través de la cooperación, participación y trabajo conjunto; significa “facultar” a los empleados, es decir, liberar el conocimiento y energía del personal para que comparta información y tome decisiones eficaces en quipo con el propósito de mejorar de manera continua la organización. Se trata de facultar, autorizar y habilitar a los trabajadores para que realmente puedan desarrollar su potencial en el trabajo.
[1] FRANKLIN F. Enrique Benjamín, Organización de empresas, 3ª Edición, McGraw Hill, México 2009.
martes, 15 de septiembre de 2009
LiDeRaZgO
Dentro de la Administración existen diferentes definiciones dadas a la palabra liderazgo, sin embargo, me gustaría citar una sencilla:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". (Chiavenato, Adalberto, 1993).
Cabe destacar que la verdadera importancia del concepto no radica en memorizarlo o conocerlo, lo relevante del asunto es poder llevarlo a la práctica como administradores, que tendremos a nuestro cargo a muchas personas con diferentes aptitudes, actitudes y expectativas.
Sin embargo, aunque cada quien decide o adopta un estilo de líder es importante tener presente que, para ser influyente, un líder debe respetar el trabajo de las otras personas que lo rodean, de lo contrario, deja mucho que desear y pierde seguidores. Si uno se rodea de la gente correcta será más fácil obtener los conocimientos, pero el conocimiento no garantiza el buen liderazgo, todo está en saber implementar oportuna y adecuadamente tales conocimientos, además de tomar buenas decisiones. Todos los subordinados son diferentes. No hay que saber lidiar con cada uno de ellos, pero si es vital identificar cuando apoyarlos e incluso cuando cuidarse de los mismos.
Es importante entender que todos podemos desempeñarnos como líderes, ya que todos tenemos la capacidad y aunque muchas personas tienen más facilidad que tras es importante entender que todos poseemos ritmos diferentes y que no debemos sucumbir ante los problemas, sino por el contrario, prepararnos y desarrollarnos para conseguir nuestras metas y objetivos. Es decir, los líderes pueden formarse, capacitarse, mejorar sus habilidades y triunfar.
martes, 8 de septiembre de 2009
AuToRiDaD
En todos lugares escuchamos hablar de la autoridad, que si en casa papá y mamá tienen la autoridad, en la escuela los profesores, y en el trabajo nuestro jefe. También es común oír que, a mayor autoridad, mayor responsabilidad; pero a caso ¿todos tenemos bien claro que es la autoridad?
Autoridad, “es la facultad de dirigir las acciones, adoptar decisiones y girar órdenes para que se realice alguna actividad o se acate una decisión; en síntesis, se dice que autoridad es la capacidad que tiene el responsable de un órgano para lograr que sus subordinados hagan o dejen de hacer algo, lo cual implica – necesariamente – el ejercicio del mando.” [1]
Por otra parte es de suma importancia establecer que, responsabilidad “es la exigencia que tiene todo individuo u órgano administrativo de cumplir las acciones encomendadas y de rendir cuentas de su ejecución a la autoridad correspondiente.
La responsabilidad implica que toda unidad administrativa y sus miembros deben responder al ejercicio de la autoridad; por lo tanto, son primordiales la necesaria adecuación, el equilibrio y la correspondencia entre estos factores: no puede ejercerse ninguna autoridad sin responsabilidad, y viceversa.” [2]
Otra importante forma de identificar la autoridad es visualizándola en el organigrama, ya que de manera formal, la organización otorga esta característica mediante los niveles jerárquicos.
Para concluir, considero que la importancia de la autoridad radica verdaderamente en saber canalizarla para poder dar órdenes lógicas, objetivas e imponer objetivos y metas alcanzables, que nos orienten a la consecución de los objetivos corporativos u organizacionales, además de llegar a buenos términos con los integrantes de la empresa incluyendo a todos los trabajadores y no violentando sus derechos.
Autoridad, “es la facultad de dirigir las acciones, adoptar decisiones y girar órdenes para que se realice alguna actividad o se acate una decisión; en síntesis, se dice que autoridad es la capacidad que tiene el responsable de un órgano para lograr que sus subordinados hagan o dejen de hacer algo, lo cual implica – necesariamente – el ejercicio del mando.” [1]
Por otra parte es de suma importancia establecer que, responsabilidad “es la exigencia que tiene todo individuo u órgano administrativo de cumplir las acciones encomendadas y de rendir cuentas de su ejecución a la autoridad correspondiente.
La responsabilidad implica que toda unidad administrativa y sus miembros deben responder al ejercicio de la autoridad; por lo tanto, son primordiales la necesaria adecuación, el equilibrio y la correspondencia entre estos factores: no puede ejercerse ninguna autoridad sin responsabilidad, y viceversa.” [2]
Otra importante forma de identificar la autoridad es visualizándola en el organigrama, ya que de manera formal, la organización otorga esta característica mediante los niveles jerárquicos.
Para concluir, considero que la importancia de la autoridad radica verdaderamente en saber canalizarla para poder dar órdenes lógicas, objetivas e imponer objetivos y metas alcanzables, que nos orienten a la consecución de los objetivos corporativos u organizacionales, además de llegar a buenos términos con los integrantes de la empresa incluyendo a todos los trabajadores y no violentando sus derechos.
[1] FRANKLIN F. Enrique Benjamín, Organización de empresas, 3ª Edición, McGraw Hill, México 2009.
[2] FRANKLIN F. Organización de empresas.
martes, 1 de septiembre de 2009
GrUpOs
Los grupos son formas de convivencia social. Su razón de ser es la experiencia colectiva, es decir, el sentimiento de pertenencia recíproca. Es por ello, que de ninguna manera puede considerarse al individuo como unidad social. Existen muchas definiciones de lo que es un grupo, pero algunas que considero importantes de destacar son:
“”Dos o más personas que se percatan de su participación común en grupo y se consideran pertenecientes a él; que establecen una interacción según normas mutuamente aceptadas y que definen el comportamiento que de ellos se espera; y que comparten un sistema de independencia funcional de una división del trabajo que se cree facilita el alcance de los objetivos del grupo” (BIESANZ & MAVIS, 1969).
“Una unidad colectiva real, pero parcial, directamente observable y fundada en actitudes colectivas continuas y activas que tienen una obra en común que cumplir, unidad de actitudes, de conductas y de obras que constituyen un cuadro social estructurable que tiende a una cohesión relativa de las manifestaciones de la sociabilidad” (GURVITCH G., 1975).
Es importante ahora que se han establecido algunas definiciones de grupo, introducir el término de equipo, para poder diferenciarlos y establecer comparaciones entre ambos conceptos.
Podemos decir que, los grupos son necesariamente conjuntos de personas, mientras que, la definición de equipo implica un cierto fin utilitario. El equipo es algo funcional respecto de un objetivo que se desea alcanzar.
Para que lo anterior quede más claro se ofrece el siguiente ejemplo, nosotros como estudiantes pertenecemos a un grupo, ya que, como en nuestro caso los elementos que conforman nuestro grupo no necesariamente tienen relación entre sí y mucho menos, sinergia (), que es una característica propia de los sistemas.
Por otro lado, los equipos son un conjunto de personas, pero con las particularidades de ser más específicos y de compartir características entre sí, además de la intención de obtener un objetivo en común, como nuestro equipo de trabajo para la realización de la wiki, puesto que, todos los integrantes del mismo tenemos el fin de realizar un buen trabajo para obtener una buena calificación.
Para concluir me gustaría enfatizar que, todo equipo es un grupo, sin embargo, no todo grupo es un equipo.
“”Dos o más personas que se percatan de su participación común en grupo y se consideran pertenecientes a él; que establecen una interacción según normas mutuamente aceptadas y que definen el comportamiento que de ellos se espera; y que comparten un sistema de independencia funcional de una división del trabajo que se cree facilita el alcance de los objetivos del grupo” (BIESANZ & MAVIS, 1969).
“Una unidad colectiva real, pero parcial, directamente observable y fundada en actitudes colectivas continuas y activas que tienen una obra en común que cumplir, unidad de actitudes, de conductas y de obras que constituyen un cuadro social estructurable que tiende a una cohesión relativa de las manifestaciones de la sociabilidad” (GURVITCH G., 1975).
Es importante ahora que se han establecido algunas definiciones de grupo, introducir el término de equipo, para poder diferenciarlos y establecer comparaciones entre ambos conceptos.
Podemos decir que, los grupos son necesariamente conjuntos de personas, mientras que, la definición de equipo implica un cierto fin utilitario. El equipo es algo funcional respecto de un objetivo que se desea alcanzar.
Para que lo anterior quede más claro se ofrece el siguiente ejemplo, nosotros como estudiantes pertenecemos a un grupo, ya que, como en nuestro caso los elementos que conforman nuestro grupo no necesariamente tienen relación entre sí y mucho menos, sinergia (), que es una característica propia de los sistemas.
Por otro lado, los equipos son un conjunto de personas, pero con las particularidades de ser más específicos y de compartir características entre sí, además de la intención de obtener un objetivo en común, como nuestro equipo de trabajo para la realización de la wiki, puesto que, todos los integrantes del mismo tenemos el fin de realizar un buen trabajo para obtener una buena calificación.
Para concluir me gustaría enfatizar que, todo equipo es un grupo, sin embargo, no todo grupo es un equipo.
FUENTE DE CONSULTA: MENDEZ, ZORRILLA, MONROY. Dinámica social de las organizaciones, tercera edición. McGRaw Hill. México, 1993.
domingo, 30 de agosto de 2009
ToMa De DeCiSiOnEs
Constantemente nos enfrentamos a la toma de decisiones, a la que en su forma más simple podemos referir como la elección entre dos o más alternativas, caminos o cursos de acción; aunque generalmente no se presta mucha atención al tema por ser tal vez de carácter insignificante las decisiones que de forma cotidiana se nos presentan para tomar; si dentro de el ámbito personal, familiar o escolar varias llegan de ellas llegan a ser determinantes, que tal cuando en el ámbito laboral tenemos que desempeñar puestos gerenciales o directivos y de nosotros administradores depende elegir alternativas que lleven al fracaso o éxito a la negociación.
Por otra parte, las alternativas están evaluadas en función de sus resultados probables respectivos. Pero el requisito es hacer comparaciones con base en los valores, sean económicos, psicológicos, políticos o sociales. Muchos de los problemas que requieren una decisión no pueden resolverse con un si o un no. Ninguna de las alternativas que se presenten tiene que ser enteramente satisfactoria, pero es trabajo del administrador analizarlas y evaluarlas, con el fin de proyectar cuales serían las ventajas y desventajas de el conjunto de opciones, para elegir la más viable para la negociación.
Se utilizan muchas diferentes bases para la toma de decisiones. La gama de opciones se extiende desde las corazonadas, hasta los estudios y análisis matemáticos más especializados y complejos. Evidentemente, la selección de una alternativa para culminar la toma de decisión es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos que tiene disponibles.
Para toda situación dada, la decisión es el resultado de la suma de esfuerzos a nivel grupal o individual. El enfoque individual es común en el caso en que es bastante fácil llegar a la decisión, además de que reconoce que la toma de decisiones es una tarea solitaria desde el punto de vista esencial, también cuando el grupo tiene pocos conocimientos o antecedentes sobre el tema, o el asunto es de una naturaleza de emergencia.
En contraposición, la toma de decisiones en grupo ayuda a desarrollar a los miembros del grupo y les da oportunidad de declarar sus opiniones en relación con los asuntos que afectan a su trabajo.
Por otra parte, las alternativas están evaluadas en función de sus resultados probables respectivos. Pero el requisito es hacer comparaciones con base en los valores, sean económicos, psicológicos, políticos o sociales. Muchos de los problemas que requieren una decisión no pueden resolverse con un si o un no. Ninguna de las alternativas que se presenten tiene que ser enteramente satisfactoria, pero es trabajo del administrador analizarlas y evaluarlas, con el fin de proyectar cuales serían las ventajas y desventajas de el conjunto de opciones, para elegir la más viable para la negociación.
Se utilizan muchas diferentes bases para la toma de decisiones. La gama de opciones se extiende desde las corazonadas, hasta los estudios y análisis matemáticos más especializados y complejos. Evidentemente, la selección de una alternativa para culminar la toma de decisión es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos que tiene disponibles.
Para toda situación dada, la decisión es el resultado de la suma de esfuerzos a nivel grupal o individual. El enfoque individual es común en el caso en que es bastante fácil llegar a la decisión, además de que reconoce que la toma de decisiones es una tarea solitaria desde el punto de vista esencial, también cuando el grupo tiene pocos conocimientos o antecedentes sobre el tema, o el asunto es de una naturaleza de emergencia.
En contraposición, la toma de decisiones en grupo ayuda a desarrollar a los miembros del grupo y les da oportunidad de declarar sus opiniones en relación con los asuntos que afectan a su trabajo.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
LiDeRaZgO (DiReCcIóN)
Todos los líderes comparten la característica de ser personas altamente motivadas que se esfuerzan en alcanzar altos objetivos para sus seguidores y establecen elevados estándares de desempeño para ellos mismos. Son curiosos, enérgicos y retados por los problemas no resueltos que los rodean.
Los líderes activan “la voluntad de hacer” de una persona, muestran el camino y guían a los miembros del grupo hacia la realización del mismo. Los líderes proporcionan visión a sus seguidores, y la dirección es un elemento necesario para la administración de éxito.
Un concepto que podemos dar de liderazgo según Terry y Franklin es, “la relación en la cual una persona (el líder) influye en otras para trabajar voluntariamente en tareas relacionadas para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo”.
Un líder influye en los subordinados con base en una o más fuentes de poder de French y Raven:
1. Coerción
2. Recompensa
3. Legítimo
4. De experto
5. Referente
Las primeras tres bases (coerción, recompensa, legítimo) son principalmente factores organizacionales formales que “legalmente” agregan fuerza a la influencia del líder; mientras que, los factores de experto (pericia) y referentes son los elementos personales o individuales que pueden contribuir o restar, de manera informal, fuerza a un líder.
Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder está orientado hacia un énfasis:
a) Centrado en el empleado: el líder enfatiza el desarrollo de las relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales.
b) Centrado en el puesto: es aquel en el que el líder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la planeación, organización, delegación, toma de decisiones, evaluación del desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrativo.
En cuanto a una de las principales clasificaciones que se hace de las formas de liderazgo, las investigaciones de Lewin, Lippitt, y White sugirieron la teoría de un continuo que identifica tres estilos básicos de liderazgo:
Autócrata: individuo que tiene poca confianza en los miembros del grupo, cree que el dinero es la única recompensa que motivará a los trabajadores, y da órdenes sin permitir ninguna pregunta.
Laissez-faire: tiene poca o ninguna confianza en su habilidad como líder, no establece objetivos para el grupo, y minimiza la comunicación o interacción del mismo.
Demócrata: comparte la toma de decisiones con los demás miembros del grupo, y les explica las razones de las decisiones personales cuando es necesario, y comunica en forma objetiva las críticas y los elogios a los subordinados.
Los líderes activan “la voluntad de hacer” de una persona, muestran el camino y guían a los miembros del grupo hacia la realización del mismo. Los líderes proporcionan visión a sus seguidores, y la dirección es un elemento necesario para la administración de éxito.
Un concepto que podemos dar de liderazgo según Terry y Franklin es, “la relación en la cual una persona (el líder) influye en otras para trabajar voluntariamente en tareas relacionadas para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo”.
Un líder influye en los subordinados con base en una o más fuentes de poder de French y Raven:
1. Coerción
2. Recompensa
3. Legítimo
4. De experto
5. Referente
Las primeras tres bases (coerción, recompensa, legítimo) son principalmente factores organizacionales formales que “legalmente” agregan fuerza a la influencia del líder; mientras que, los factores de experto (pericia) y referentes son los elementos personales o individuales que pueden contribuir o restar, de manera informal, fuerza a un líder.
Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder está orientado hacia un énfasis:
a) Centrado en el empleado: el líder enfatiza el desarrollo de las relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales.
b) Centrado en el puesto: es aquel en el que el líder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la planeación, organización, delegación, toma de decisiones, evaluación del desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrativo.
En cuanto a una de las principales clasificaciones que se hace de las formas de liderazgo, las investigaciones de Lewin, Lippitt, y White sugirieron la teoría de un continuo que identifica tres estilos básicos de liderazgo:
Autócrata: individuo que tiene poca confianza en los miembros del grupo, cree que el dinero es la única recompensa que motivará a los trabajadores, y da órdenes sin permitir ninguna pregunta.
Laissez-faire: tiene poca o ninguna confianza en su habilidad como líder, no establece objetivos para el grupo, y minimiza la comunicación o interacción del mismo.
Demócrata: comparte la toma de decisiones con los demás miembros del grupo, y les explica las razones de las decisiones personales cuando es necesario, y comunica en forma objetiva las críticas y los elogios a los subordinados.
Fuente de consulta: TERRY & FRANKLIN, Principios de Administración, Editorial CECSA, México 2006.
viernes, 28 de agosto de 2009
La AmIsTaD eS uN aRtE
UN BUEN ADMINISTRADOR, ES ADMINISTRADOR EN TODO MOMENTO, Y LLEVA A SU VIDA COTIDIANA TODOS SUS CONOCIMIENTOS...
Y ES POR ELLO QUE HASTA PARA DISFRUTAR DE LA COMPAÑÍA DE SUS AMIGOS DEBE ORGANIZAR SU TIEMPO!
SI VES UNA LUCESITA SIGUELA...
SI TE CONDUCE AL PANTANO, YA SALDRÁS DE ÉL;
PERO SI NO LA SUGUES...
TE LAMENTARÁS TODA LA VIDA PENSANDO QUE PUDO HABER SIDO TU ESTRELLA!
martes, 25 de agosto de 2009
CoMpEtEnCiAs GeReNcIaLeS
Nos desarrollamos en un entorno que se encuentra sometido a constantes y repentinos cambios, y es importante darse cuenta que a pesar de que es un principio que impera desde la aparición del hombre, la supervivencia del más apto continúa vigente, pero trasladado al tema que a nosotros compete podemos hacer una analogía de “El profesionista mejor preparado es el que gana el mejor puesto y consigue mejores oportunidades”; y con ello claro está eleva su calidad de vida.
Por lo anterior es importante tomar conciencia de que las competencias gerenciales son una herramienta indispensable para conseguir el lograr metas y objetivos. Es de vital importancia tener en cuenta que para efectos del presente artículo entendemos por competencia la aptitud o capacidad para llevar a cabo una tarea.
Por lo anterior es importante tomar conciencia de que las competencias gerenciales son una herramienta indispensable para conseguir el lograr metas y objetivos. Es de vital importancia tener en cuenta que para efectos del presente artículo entendemos por competencia la aptitud o capacidad para llevar a cabo una tarea.
El término competencias no es nuevo; sin embargo, en nuestro país se empezó a reconocer a mediados de los 90’s, cuando el Gobierno Federal impulsó un proyecto al que denominó CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral) es una Entidad Paraestatal sectorizada por la Secretaría de Educación Pública, que impulsa el desarrollo del modelo de gestión por competencias con el fin de elevar la competitividad y la alta productividad en los diversos sectores del País. (http://www.conocer.gob.mx/)
Pasando a otro aspecto que a nosotros compete y que me interesa señalar que el termino gerencia es definido como "El arte de hacer que las cosas ocurran" según Crosby (1988). Desde otro punto de vista Krygier (1988) la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización.
Pasando a otro aspecto que a nosotros compete y que me interesa señalar que el termino gerencia es definido como "El arte de hacer que las cosas ocurran" según Crosby (1988). Desde otro punto de vista Krygier (1988) la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización.
Teniendo como referencia estos dos anteriores conceptos (competencia y gerencia) me parece importante retomar la idea central, que se enfoca en las competencias gerenciales, mismas que ahora podemos definir como una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia grama de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales
Una competencia está compuesta por tres elementos:
1.El saber hacer (conocimientos)
1.El saber hacer (conocimientos)
2.El querer hacer (factores emocionales y motivacionales)
3.El poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).
A modo de conclusión puedo decir que, existe una gama de competencias que debiese dominar un gerente, en todos los ámbitos de su vida, principalmente en el laboral; y es importante señalar que el desempeño que tenga un elemento de la organización no es sólo una responsabilidad del personal, sino que esta responsabilidad es compartida, tanto por este elemento como por las condiciones que ofrece la organización mediante procesos y líderes.
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